冒着被开除的风险，我也要吐槽一下工作周报。

冒着被开除的风险，我也要吐槽一下工作周报。

身为职场人，你想必对工作周报不会陌生，理想情况下，工作周报是高效且很有必要的工具。但网上随便搜一搜，会发现员工们提到工作周报时往往会垮起脸，大倒苦水。

同样是周报，为什么好周报能让人明白同事在做的事情，成为业务推进的助力，但坏周报却是员工们口诛笔伐的对象？区别就在于，每周要提交的究竟是一份务实的记录，还是一份务虚的自夸。

被疯狂吐槽的周报只是替罪羊，员工们真正感到不满的，是那些让周报沦为内卷竞技场与职场表演台的无效制度与恶劣氛围。

在职场，尤其是在强调“结果导向”的公司中，成功标准往往是单一的，大家都要追求更高的绩效，而“更高”的比较基准往往是自己朝夕相处的同事。

当绩效并不取决你本身干得好不好，而是取决于你能不能干得比同事更好，这就会让员工体验到竞争性的心理氛围（competitive psychological climate），从而激发他们付出更大的努力去寻求比竞争者们更好的绩效评价。

如果一家公司规定员工必须写周报，并且领导没有真正去了解、去看见下属的工作，只用周报作为了解下属工作表现的渠道，那么处在竞争氛围下的员工们自然会想要写出比同事更“漂亮”的周报，而不是更“实在”的周报。

自我提升（self-promotion），也就是在周报中夸大自己的成就和能力，像是在周报里“小事化大，大事化重”，添油加醋地夸耀自己的功劳。

“模范”行为（exemplification），也就是在周报中体现自己是一名值得大家学习的好榜样。

逢迎讨好（ingratiation），也就是投领导所好，领导说“要用数据说话”，那就多贴些数据图表；领导说“必须要写出自己的思考”，那就写成3000字思想汇报。

这些策略既让员工烦躁，也无益于公司。

最初参与“周报竞赛”的人或许确实是想从中获得收益——获得领导的赏识、更高的绩效评价、更多的年终奖和潜在的晋升机会......

可事情演变到后来，绝大部分被迫卷入的员工仅仅是防御性地想要规避损失，毕竟，从来都“不是工作需要我，而是我需要工作”。

当一个组织里花式写周报的人达到一定比例时，这就形成了一种群体规范，如果剩下的人不跟着遵从这种规范，就不得不受到惩罚，承担严重的后果。

于是，尽管打工人们嘴上喊着想“躺平”，却还是会在危机感下纷纷主动或被迫卷入“内卷”这场没有赢家的战争。

员工痛苦，组织也没有得到好处，当周报成为无意义的竞赛，没有人能成为赢家 ——

但好消息是，这不是一个必然的困境，让周报回归初心，双输的局面就能变为双赢。

如果员工能够从写周报上获得领导高质量的及时反馈，就会有更高的意愿去积极主动地寻求更多有价值的反馈信息——更加认真地写周报，为自己争取资源，以帮助自己更好地开展工作和实现成长。

另外，还需要明白的一点是，大多数下属会将反馈等同于批评[8]，所以可以用真诚的鼓励和表扬去抵消他们对反馈的恐惧，称赞员工的努力和进步，构建和员工的信任关系。毕竟当反馈来自你完全不信任的人的时候，怎么反馈都是无用的。

总而言之，能够“双向交流”的周报才能发挥其原有的价值。

这需要领导能够发挥榜样作用，抵制形式主义和无限“内卷”的周报文化，倡导精简务实、言之有物的周报，并给下属的周报提供高质量的反馈。